Le droit à la déconnexion est donc entré en vigueur le 1er janvier dernier, dans le cadre de la « loi Travail ».

Il vise, dans son intention, à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le législateur est parti du constat que les salariés, en pratique, restent « connectés » en dehors de leurs journées de travail, que ce soit le soir ou le matin, le week-end, les vacances… et n’ont donc que très peu la possibilité, dans la réalité, d’effectuer de salutaires « pauses mentales » avec leurs activités professionnelles.
Ainsi, cette hyper-connexion se fait au détriment de moments de vie privée, de loisirs, de récupération…

Ce droit à la déconnexion vient donc rappeler et normaliser le fait que, en dehors des moments consacrés au travail, il est possible de tout « fermer » et donc de ne pas répondre à des demandes de plus en plus urgentes, multiples, importantes…
C’est maintenant un droit explicite, auquel il est possible de se référer en cas de « reproches » potentiels.

Il nous semble que la problématique du « droit à la déconnexion » et son règlement législatif sont totalement pris à l’envers.

En effet, dans la pratique, cela ne règle rien : le salarié trouvera, lorsqu’il reprendra le contrôle de ses outils hyper-connectés, toutes ces demandes « urgentes, importantes, immédiates », engendrant la plupart du temps un niveau de stress et de tension extrêmement important.

Pour qu’il y ait possibilité, dans la « vie réelle de l’entreprise », de déconnecter en pratique, il est juste crucial que les objectifs de chacun, sa charge de travail afférente soient alignés et évalués.

Il s’agit, dans la pratique, de regarder les causes racines et non de regarder une partie du symptôme, en essayant, de manière un peu maladroite, de lui trouver une solution.

La capacité de déconnecter pourra ainsi peu à peu se mettre en place dans la réalité si chacun a des objectifs clairs, mesurés et en ligne avec les objectifs de son Département. Ils doivent être rediscutés de manière informelle, au fil de l’eau, et compris comme un acte de management normal de la part du Responsable.

Il y a donc nécessité d’arbitrages, de redéfinitions, et de clarifications…

La seconde question essentielle est, une fois que les objectifs sont clarifiés, est-ce que la charge de travail inhérente à cette clarification est, dans les faits, réalisable ?

Cette seconde question n’est que rarement adressée. On part du principe « magique » que chacun est une « fée clochette » et arrivera bien à boucler ce qui doit être fait. L’idée n’est pas de diminuer de manière drastique le temps de travail, dans un premier temps, mais de donner un cadre réalisable, positif et constructif au travail.

Tant que ces deux thèmes ne seront pas traités au fil de l’eau entre le manager et ses collaborateurs, le droit à la déconnexion ne mettra que plus de pression aux salariés de devoir résoudre leurs problématiques de travail dans un temps, par essence, limité.

Droit a la deconnexion

Source photo

Site internet www.artelieconseil.com

Retrouvez toutes mes vidéos: https://www.youtube.com/channel/UCBIcBs5POY5sKd58vanRYIQ